Enquête
« Ce que veulent les candidats » 2025
Alors que la ministre
du Travail et de l’Emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, lance, mardi 29 avril, une
grande initiative pour la valorisation des travailleurs expérimentés, l’étude
annuelle « Ce que veulent les candidats » menée auprès des actifs met en
lumière une génération des 45-65 ans fidèle, engagée… mais peu sollicitée et
parfois désillusionnée.
À l’heure où les
entreprises sont appelées à mieux intégrer et valoriser les seniors, Robert
Half apporte un éclairage sur leurs attentes pour mieux répondre aux tensions
du marché du travail.
Malgré le débat public,
la réalité du marché reste inchangée pour les seniors
En 2025, seuls 31% des
45-65 ans se disent à l’écoute d’opportunités ou en recherche active, contre
48% des 35-44 ans et 51% des 18-34 ans. Cette génération est également moins
mobile géographiquement : 39% accepteraient de changer de région ou de pays
pour leur emploi – en légère baisse par rapport à 2024 (41%).
Les seniors
apparaissent donc comme plus stables : ils changent moins souvent de poste,
mais sont aussi moins sollicités. Seuls 17% des seniors ont été approchés par
des recruteurs cette année, contre 20% en 2024, quand 48% des 18-34 ans disent
l’avoir été.
Ainsi, malgré la place
notable de la question de l’emploi des seniors dans le débat public ces
dernières années, la mise à l’écart de ce vivier de collaborateurs expérimentés
persiste, alors même que les entreprises ont besoin de mobiliser toutes les énergies
disponibles pour redynamiser un marché en stagnation.
Fidélité et quête de
sens : des attentes claires
Les seniors sont les employés les plus fidèles et affichent un bon niveau de satisfaction (67%) vis-à-vis de leur entreprise. Leurs raisons de rester sont clairement exprimées :
• Équilibre vie
pro/perso (56%),
• Ambiance de travail
bienveillante (44%),
• Bon relationnel avec le manager/équipe (38%).
Parmi les salariés qui
envisagent de changer d’entreprise, les seniors sont la seule tranche d’âge à
inclure la quête de sens dans leur top 3 des raisons de changer. Ainsi, ils
évoquent :
• Une augmentation de
salaire (54%)
• Un ennui dans leur
poste actuel / Le sentiment d’avoir « fait le tour » / Un manque de
perspectives d’évolution en interne (39%)
• Une quête de sens /
effectuer un travail plus en adéquation avec vos envies/valeurs (31%)
Une exigence croissante
sur la rémunération et les processus de recrutement
Que ce soit au niveau des salaires ou du recrutement, les 45-65 ans attendent mieux. Ils sont les plus insatisfaits de leur rémunération :
• 44% se sentent
sous-payés,
• Et seulement 42%
déclarent être satisfaits de leur salaire actuel.
Pourtant, ils sont
moins nombreux à envisager une demande d’augmentation : seuls 40% prévoient de
le faire en 2025, contre 58% des 18-34 ans. Une progression timide (ils étaient
37% en 2024), qui reflète moins une satisfaction qu’un sentiment d’impasse. Beaucoup,
bien qu’insatisfaits de leur rémunération, estiment avoir atteint un plafond,
nourrissant une frustration discrète mais persistante.
Ils affichent aussi un
haut niveau d’exigence sur la transparence salariale : 62% ne répondent pas à
une offre si le salaire n’est pas indiqué.
Autre signal fort : seuls 22% jugent les
processus d’embauche actuels efficaces – un chiffre qui en fait la génération
la plus critique sur ce point. Un constat qui illustre un besoin de réinvention
du parcours candidat, plus inclusif des profils expérimentés.
Matthieu Imbert-Bouchard, Directeur général de Robert Half France, rappelle : « Les seniors sont
peut-être moins mobiles que les jeunes générations, mais cela ne signifie pas
qu’ils ne sont pas présents ou engagés. L’intérêt d’une partie notable d’entre
eux pour de nouvelles opportunités est là, simplement moins visible – et parfois
ignoré. Si l’on veut réellement redynamiser le marché du travail, il est
essentiel de prendre en compte leurs attentes spécifiques : quête de sens,
besoin de sécurité, accès à la formation… La rémunération, si elle est
importante, n’est qu’une donnée de l’équation. Les employeurs doivent être
clairs sur leur culture d’entreprise et les perspectives concrètes proposées.
Recruter des seniors, c’est aussi faire le choix de la stabilité, du partage de compétences, d’une vision stratégique renforcée – et, contrairement aux idées reçues, d’une réelle capacité d’adaptation. »
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IA : un enjeu de
formation pour l’employabilité des seniors ?
51% des seniors déclarent ne pas savoir si l’ IA aura un impact sur leur poste, révélant un niveau d’incertitude inchangé par rapport aux années précédentes. 44% estiment que c’est à l’entreprise de les former à ces évolutions.