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Réforme du Code du travail : big bang ou énième réforme?

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Le point avec Jean-François Rage, Avocat Associé, et Coline Bied-Charreton, Avocat à la Cour, tous deux chez Pinsent Masons.

La feuille de route dévoilé par le gouvernement, concernant les réformes à venir, montre que, aux yeux de la nouvelle équipe en place, le droit du travail constitue la priorité absolue :

- réforme du code du travail : publication des ordonnances avant la fin de l'été 2017,
- réforme de l'assurance chômage, des retraites et de la formation professionnelle : courant 2018.



1/ Nouveautés les plus importantes

Refus affiché de légiférer à répétition en droit du travail

Dans l'esprit de M. Macron, les réformes à venir ont vocation à être globales et à ne pas donner lieu à de nouvelles révisions : "Une fois une réforme engagée, ne modifions plus les mesures prises et laissons-les s'appliquer avant de les évaluer." Ainsi et à l'encontre d'une culture législative solidement ancrée depuis les années 80, de manière inédite, le gouvernement et le parlement n'interviendraient qu'une seule fois pour réformer le code du travail, et ce, pour la totalité du quinquennat.
Si un tel engagement était tenu, il s'agirait là, à notre sens, d'une vraie révolution culturelle - on rappellera à cet égard que .le Conseil d'Etat a déjà consacré 2 rapports à la complexité du droit français causée notamment par l'inflation législative (1991 et 2005).

Barème des indemnités pour licenciements abusifs ou sans cause réelle et sérieuse

Autre innovation très significative: l'instauration d'un barème d'indemnisation applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce barème fixerait des montants maximum, et il n'est pas précisé, à ce jour, si des planchers auraient vocation à s'appliquer. Pour mémoire, le Code du travail prévoit actuellement un plancher équivalent à 6 mois de salaires pour les salariés des entreprises de 11 salariés ou plus ayant au moins 1 an d'ancienneté.
Même si la barémisation des indemnités n'implique pas un "blanc-seing" pour licencier, comme cela a pu être présenté, il reste qu'elle constituerait une authentique nouveauté dans notre système juridique qui se caractérise par une grande variabilité des sommes allouées en justice en cas de licenciement jugé abusif.
Pour mémoire, le plafonnement des indemnités existe dans de nombreux autres systèmes juridiques sans que cela ne semble poser de difficultés particulières. Tout dépendra des montants qui seront finalement adoptés.

Assouplissement des motifs de licenciement?

Même si cela n'est pas officiellement affiché, certaines sources font état d'un texte visant à permettre de négocier en amont les motifs de licenciement et à imposer le fruit de cette négociation collective à chaque salarié, sans nécessité de passer par un avenant individuel au contrat de travail.
Une telle réforme, si elle était confirmée, constituerait quant à elle un changement beaucoup plus profond dans notre système juridique. Rien ne permet d'affirmer qu'un tel changement soit juridiquement possible. On ne peut en effet exclure une censure constitutionnelle ou une déclaration d'inconventionnalité par le juge judiciaire.

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2/ Nouveautés de moindre importance (en l'état de nos informations)

Hiérarchie des normes : primat de l'accord d'entreprise

L'élément clef dans le projet de réforme, qui est pour cette raison souvent présentée comme la continuation de la Loi Travail, serait l'extension du primat de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche à l'ensemble des matières en droit du travail.
Cette nouveauté ne constitue pas, à notre sens, une "inversion de la hiérarchie des normes" (le principe de faveur continuant de s'appliquer, sauf dans l'articulation entre accord d'entreprise et accord de branche).
Par ailleurs, l'accent mis sur la négociation au niveau de l'entreprise pourrait donner lieu à des désillusions : en pratique, le nombre d'entreprises négociant des accords est très faible (rapporté au nombre total d'entreprises en France) et les entreprises dépourvues de représentation syndicale constituent la portion congrue.
Il est donc probable, à notre sens, que l'impact de cet aspect de la réforme soit beaucoup moins spectaculaire qu'attendu à court terme. Il semble que le but, ici, soit davantage de modifier les pratiques à long terme, en incitant les PME à instituer une pratique de la négociation "au plus près du terrain", le Code ouvrant en effet la possibilité de négocier, en l'absence de délégués syndicaux, avec des élus ou des salariés mandatés par une organisation syndicale.


Fusion des instances représentatives du personnel

Autre aspect présenté comme clef, la fusion des instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT). Ceci, pour le moment, est une simple faculté offerte aux entreprises de 300 salariés ou plus. Avec la réforme, la fusion des 3 instances représentatives deviendrait la règle pour toutes les entreprises concernées et non plus une option pour les seules entreprises de 300 salariés ou plus. Il s'agit indiscutablement d'une simplification significative.
Toutefois, ici encore, en pratique, le nombre d'entreprises concernées reste limité (environ 1% des entreprises françaises ont 50 salariés ou plus).
S'agissant plus spécifiquement de la fusion du CHSCT avec les autres instances, il convient de rappeler que, à ce jour, les délégués du personnel occupent déjà les fonctions de CHSCT dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il existe ainsi déjà un solide précédent dans notre système juridique.

https://www.pinsentmasons.com/


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