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[Avis d'expert] Savoir attirer les talents c’est bien, les fidéliser, c’est mieux !

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Par Serge Benchimol, Directeur Général d’IT Link

Au-delà de l’effet de mode qui fait que l’on assiste à la surenchère des entreprises qui communiquent autour de ce qu’elles déploient pour garantir le bien-être de leurs collaborateurs : aménagement des locaux, transparence des salaires, salles de sport, séminaires professionnels, etc…, le bien-être est un enjeu primordial qui impacte directement la performance des salariés. 

Si soigner sa marque employeur est désormais indispensable pour attirer les talents, quid de leur fidélisation, dont on parle beaucoup moins ? Comment faire pour entretenir leur motivation au quotidien et quels sont les signes qui indiquent qu’elle est en déclin ?


Entretenir la motivation de son équipe est un des enjeux premiers d’un bon manager

 

Cela commence par l’identification des symptômes de démotivation dès leur apparition, généralement traduits par une baisse générale d’efficacité, par exemple dans la qualité des documents remis ou le non-respect des engagements. L’autre signe est celui du désintérêt de l’employé pour la vie de l’entreprise, qui se manifeste souvent par une tendance à l’absentéisme ou au retard, au fatalisme ou au renoncement, par une volonté d’isolement, de mise à l’écart, etc… Le manager à tout intérêt à prendre les devants en allant vers le collaborateur concerné, l’entrainer vers la machine à café pour sonder son moral et échanger avec lui.

On le sait, les jeunes générations, pour être stimulées et fidélisées, ont besoin de connaître le sens de leur travail, de savoir concrètement ce qu’elles apportent à l’entreprise et, plus largement, à la société.

Pourquoi d’ailleurs, s’agirait-il d’une caractéristique des jeunes ? Cela concerne certainement tous les collaborateurs.  Et ce sens, c’est au manager de les aider à le trouver. C’est à lui qu’incombe le rôle de situer le cadre dans lequel s’inscrivent les missions de son équipe et ainsi de faire prendre conscience des enjeux, des résultats, et asseoir la motivation des collaborateurs de façon durable.

Ce qui manque à beaucoup d’entreprises, c’est d’avoir des salariés réellement engagés, c’est-à-dire personnellement impliqués dans le succès de la stratégie de l’entreprise. En s’efforçant de donner une vision complète à tous les collaborateurs sur ce qu’ils font et où ils doivent aller, en créant un environnement qui leur permet l’expérimentation et la prise de risque, le manager pousse son équipe à faire preuve d’initiative.

A cette logique de donner du sens au travail s’ajoute la notion « d’entreprise citoyenne ». L’arrondi sur salaire, par exemple, offre la possibilité aux salariés soutenir les actions d’associations de leurs choix, en réalisant chaque mois des micro-dons sur leur net à payer. L’employeur peut également s’associer à la collecte en donnant aussi.

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Multiplier les canaux de communication

La communication interne est un facteur clé de réussite de l’entreprise et apporte une valeur ajoutée à la gestion des ressources humaines. Elle permet non seulement aux collaborateurs de rester informés sur la vie de l’entreprise, mais aussi d’en connaître ses succès et ses échecs. En donnant de la visibilité aux uns sur les travaux des autres, on comprend mieux le mécanisme de l’entreprise, les rôles de chacun et on peut se situer parmi les maillons de cette chaîne. Une communication interne efficacement menée renforce ainsi le sentiment d’appartenance et permet un meilleur climat général, ce qui a une incidence sur  les performances des collaborateurs et donc, de l’entreprise. Il existe pléthore de canaux de communications internes à déployer : 
- Il y a les actions directes comme le baromètre mensuel d’humeur des collaborateurs, qui permet de publier les résultats dans une newsletter interne. Ce type d’outil permet de rester transparent sur le cadre général de l’entreprise et de prendre rapidement des mesures au cas où des signaux d’alertes apparaissent.
- Ou indirectes, comme le fait de laisser la porte de son bureau toujours ouverte pour traduire de son envie d’échanges et de sa disponibilités avec une portée hautement symbolique.

Parallèlement, un suivi RH dédié aux collaborateurs est capital. De nouveaux postes tels que le « Feel Good Manager » ou « Chief Happiness Officer » apparaissent au sein du département des ressources humaines. Le Feel Good Manager s’assure de la satisfaction collective des collaborateurs, favorisant ainsi l’épanouissement personnel de chacun.


Concilier travail et vie personnelle

De nombreux DRH français, et c’est aussi un sujet qui revient dans la campagne des candidats à la Présidentielle, s’accordent pour dire que la sphère professionnelle empiète de plus en plus sur la vie personnelle des salariés. Entre désir de réussite et risque de surinvestissement, comment concilier vie professionnelle et vie privée ?

L’évolution des modes de travail et les nouvelles technologies offrent des alternatives qui peuvent être intéressantes pour un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée. Envisager une organisation de son emploi du temps pour avoir des jours de repos supplémentaires ou partir plus tôt certains jours sont des questions à aborder avec ses collaborateurs. Nombre d’entre eux n’osent parfois pas le faire : pourtant travailler autrement ne signifie pas travailler moins ou moins bien, mais souvent mieux. Il est indispensable de fixer - ou de rétablir - des limites claires dans la vie professionnelle de ses collaborateurs, afin de préserver leur temps libre. L'une des premières mesures à prendre pour cela est d'instaurer des coupures technologiques pour se consacrer pleinement à soi et à son entourage.

Chez Volkswagen par exemple, depuis 2011, un millier de salariés jouissent d'une trêve quotidienne de réception d'e-mails sur leur smartphone professionnel en dehors des heures de travail. Le choix a été fait de couper les serveurs entre 18 h 15 et 7 heures le lendemain matin.


Place à la transparence !

Il y a la transparence sur les objectifs à atteindre, les résultats et la santé de l’entreprise à laquelle s’ajoute la transparence des salaires. En France, depuis une loi de 2001, les patrons des entreprises cotées sont obligés de révéler la totalité de leurs rémunérations. Pour beaucoup d’entreprises, la question du salaire est taboue, aussi bien en entretien qu’en interne.Or,une société qui joue le jeu de la transparence totale gagnera probablement à attirer et fidéliser ses talents. C’est le cas de Buffer, une société spécialisée dans la planification et le partage sur les médias sociaux. 

En rendant disponible en ligne l’ensemble des salaires de ses collaborateurs, Buffer s’assure d’éliminer d’éventuelles jalousies en interne et réduit les jeux de pouvoir liés au contrôle de l’information. Dans ce contexte, il devient important de réfléchir autant aux meilleurs moyens d’attirer les talents que de veiller à leur motivation et à leur épanouissement  afin de les garder.

Si recruter des collaborateurs est une action centrale et un enjeu majeur pour les entreprises, il devient primordial de capitaliser également dans la gestion des talents pour un résultat gagnant-gagnant assuré.

https://www.itlink.fr/

 

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