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Dynamique de croissance et recrutement : l'exemple de Sewan Communications

ER - Acteurs du secteur financier
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Alexis de GoriainnoffSewan Communications a démarré ses activités en 2008. En cinq ans, le chiffre d’affaires a progressé de 7800%. La prouesse,  saluée par de nombreux médias, a nécessairement posé la question de la bonne gestion d’une telle croissance. Rencontré par la rédaction de la Bulle des Entrepreneurs, Alexis de Goriainnoff, cofondateur de la société, a souligné la difficulté, pour une petite entreprise, de procéder à des recrutements.

Quelle a été votre dynamique de développement depuis 2008 ?

De 250 000 euros la première année, notre chiffre d’affaires est passé à 1 ,3 millions d’euros  la deuxième, puis 3,1 millions la troisième avant d’atteindre respectivement 4,3 puis 8,6 millions d’euros les quatrième et cinquième années. Dans le même temps, nos effectifs sont passés de 4 à 30.

Comment se sont passés les recrutements ?

Nous avons rencontré des difficultés. Dans notre activité, il est important de maintenir une avance technologique afin d’offrir à nos clients fonctionnalités, simplicité et technicité. Il nous faut donc recruter des ingénieurs, mais aussi des développeurs pour répondre aux besoins de création et de configuration de nos systèmes d’information, ainsi que des techniciens pour assurer le service après vente de nos solutions.

Par quelles démarches êtes-vous passés ?

Nous avons commencé par contacter les écoles, les universités et les IUT. Globalement, nous avons eu peu de retours. Aucun diplômé de grande école ne nous a d’ailleurs répondu. Notre entreprise, trop petite, n’a pas retenu leur attention. Pour nous, il a s’agit d’une démarche chronophage et d’un échec.

Qu’avez-vous fait ensuite ?

Nous avons eu recours à un site Internet spécialisé dans le recrutement. Cette fois, les retours ont été conséquents mais peu pertinents. Le tri des CV nous a pris beaucoup de temps et les résultats n’ont pas été à la hauteur de nos attentes. Nous nous sommes donc ensuite tournés vers un cabinet de recrutement. Là encore, ce fut une déception car seul un profil nous convenait.

Comment êtes-vous parvenus à mener à bien votre campagne de recrutement ?

C’est en nous adressant à un cabinet spécialisé dans la promotion des jeunes entreprises auprès des jeunes diplômés que nous sommes finalement parvenus à lever quelques barrières.

Quelles étaient-elles ?

 Nous avions un problème de visibilité, comme toutes les PME. Les jeunes diplômés craignent d’entrer dans une petite entreprise qui offre, selon eux, trop peu de perspectives et un cadre peu sécurisé. Un autre problème est l’attraction qu’exerce le secteur financier sur les étudiants. 

Et quels ont été vos arguments ?

Il nous a fallu leur expliquer que la valorisation des actions entreprises et l’expérience acquise dans une PME n’ont rien à voir avec ce qu’on peut attendre d’une grande entreprise qui, la plupart du temps, leur offre un salaire moins important et n’exploite pas pleinement leurs compétences. Les compétences en question et celles des ingénieurs en particulier sont par ailleurs bien plus utiles dans le monde industriel qu’elles ne le sont en salle de marché. Bien sûr, dans ce cas spécifique, il y a les niveaux de rémunération, parfois scandaleux, contre lesquels ont ne peut pas lutter. Il s’agit là d’un choix personnel, d’un choix de vie. Nous avons par ailleurs l’avantage d’être situés en plein centre de Paris et non en banlieue, et la vie interne de l’entreprise est rythmée par de nombreux événements, autant de facteurs de cohésion pour l'équipe..

Cela a-t-il été plus facile de recruter des techniciens ?

Oui, nous avons rencontré un peu moins de difficultés, même si cela fait maintenant deux mois qu’un poste est à pourvoir. Les postes administratifs ont quant à eux été pourvus beaucoup plus rapidement. Par contre, il y a un vrai déficit de développeurs en France, d’où des problèmes de recrutement structurels.

Vous recherchiez essentiellement des profils jeunes ?

Nous avons besoin de ce type de profils pour répondre aux exigences d’innovation auxquels nous sommes confrontés. Nous avions également besoin de cadres, de piliers pour asseoir notre développement et nourrir notre croissance. Ces recrutements se sont principalement opérés par le biais de connaissances.

Où en êtes-vous aujourd’hui ?

2012 a été un exercice particulièrement difficile du point de vue des ressources humaines. Pour 2013, nous parvenons à remplir nos objectifs.  Il faut dire que nous avons éprouvé nos procédures administratives et d’accueil des nouveaux employés. On peut enfin noter que nous proposons systématiquement des CDI car, dans un contexte de croissance, nos besoins ne sont pas limités dans le temps, loin s’en faut !

 

A lire également : PME innovante : recruter des candidats, le combat de David contre Goliath ?

 

 

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